Vos salariés ont accès à des informations sensibles. Ils se forment à votre savoir-faire. Ils sont en contact avec vos prospects et votre clientèle. Ils connaissent votre stratégie, vos procédures, secrets et données sensibles.
Vous pouvez limiter l’usage qu’ils feront de ces acquis : la clause de « non-concurrence » interdit au salarié quittant votre entreprise d’exercer ailleurs des fonctions concurrentes.
Mais la liberté du travail est un principe fondamental : il faut respecter quatre conditions.
La clause doit être justifiée par des intérêts légitimes. Il faut pouvoir prouver que les informations auxquelles le salarié a accès ont une valeur et que leur utilisation pourrait porter préjudice à votre entreprise. On peut la justifier pour le salarié ayant un accès direct au fichier client, pas à un vendeur dont le rôle se limite à encaisser des clients.
Les spécificités de l’emploi doivent justifier l’insertion de la clause de non-concurrence. Cela peut viser un ingénieur connaissant des procédés de fabrication propres à l’entreprise, pas un chauffeur-livreur…
La clause doit être limitée dans le temps et l’espace. La rédaction de la clause précise la durée d’interdiction ainsi que le périmètre géographique, de manière raisonnable. En pratique, il faudra aussi tenir compte pour la rédaction de votre clause au développement du télétravail, des moyens modernes de communication, de l’internationalisation des marchés, etc.
Une contrepartie financière est obligatoirement accordée au salarié. Son montant doit être proportionnel au préjudice subi par l’ancien salarié du fait de la restriction apportée à sa liberté de choisir librement un nouvel emploi.
En pratique, nous voyons un grand nombre de clauses discutables, l’une au moins de ces conditions faisant débat.
En signant un contrat de travail ou un avenant contenant une clause de non-concurrence valide, le salarié s’engage à ne pas vous faire concurrence à son départ.
Au jour de la rupture du contrat de travail, vous pouvez renoncer à l’application de la clause. Attention car certaines dispositions restreignent cette option, qu’il faut exercer clairement, officiellement, et dans un délai limité.
Si vous maintenez l’obligation, vous devez verser à votre ancien salarié la contrepartie financière prévue (capital ou rente).
Si l’ancien salarié ne respecte pas la clause de non-concurrence, vous pouvez récupérer les sommes versées et des dommages et intérêts. Mais il n’est pas toujours facile d’obtenir la preuve d’actes de concurrence interdits ni d’en démontrer les effets. Cela s’organise. Le cas échéant avec un avocat.
Dans la pratique, un grand nombre de salariés sont « libérés » de leur clause de non-concurrence. Même ainsi, la clause aura produit de fait certains effets : ne connaissant pas vos intentions sur le maintien ou non de la clause, le salarié qui vous quitte sera plus prudent dans le choix d’un nouvel employeur ou de nouvelles fonctions. En cas de doute, un débat peut s’ouvrir sur ses projets et un accord trouvé avec le nouvel employeur…
Il est fortement recommandé de faire appel à un avocat pour verrouiller le contrat de travail ou en vérifier la validité.
